比如对格力的拳头产品U尊系列，董明珠直接提出要求产品外壳无缝感，将外壳0.8毫米的缝隙指标减到0.3毫米。这一“苛刻”的要求加上其他对产品内部设计的原创性要求，导致该产品面市比既定计划推迟了半年。但一经推出，即获得市场一致好评。跟随者若想模仿，至少需要一两年的时间。

　　“她上任以来，技术和研发部门的压力陡增，不过市场证明，让一线听得见炮火的人把控前进方向是正确的，这样可以更好地把握消费者需求。”谭建明说。正是因为董明珠不是技术出身，所以她没有太多条条框框，要结果不管过程，反倒使一些看似不可能的设计和创新得以实现。

　　其实，早在2009年一篇《董明珠：从营销铁娘子到技术狂人》的报道里就称，在她看来，技术与营销也有着共同之处，就是都需要偏执精神。不同之处在于，营销是不按常理出牌的轰轰烈烈的大路，而技术则是一条前景清晰但漫长无比的寂寞之路。

　　格力电器的研发投入不设上限，2011年达30亿元，2012年更达40亿元。只要觉得需要就投入，且不急于求成。格力倡导的是，哪怕证明一条研发思路是不可行的，也是有价值的。以其2011年年底正式下线的我国首台中央空调领域的直流变频离心机组为例，这一不仅打破了外资品牌垄断，还直接节省能耗40%以上的研发成果，是格力研发人员经过10年的摸索和大量投入换来的。

　　人才培养，格力新引擎

　　29岁的湖南小伙曹祥云，早在2005年还是格力电器成品库叉车工时，参加央视《想挑战吗》，曾两次夺得全国叉车冠军，并创下3分钟内用叉车开30个啤酒瓶的吉尼斯世界纪录，是名符其实的“叉车王中王”。

　　这项“绝活”可不是练着玩的，而是与提高叉车司机的工作精准度息息相关。而曹祥云早已能把叉车运用得像自己的双手一样灵活。因技术过硬、爱岗敬业，他曾获得“广东省五四青年奖章”和“珠海市十佳员工”等多个称号。

　　根据格力的人才培养机制，凡是在每年8-11月生产淡季的技术大比拼中获得前三名的打工者，都可以转为格力的正式员工。2008年12月曹祥云正式转正，工资和各项福利待遇翻番，月收入达6000多元。他现在负责整个成品库叉车工人的管理，帮大家一起提高技能。

　　像曹祥云这样的草根创新型人才在格力8万员工中，不胜枚举。作为技术驱动型的企业，格力重视“草根创新”，把员工视为企业发展的重要战略资源，从员工进入企业的第一天起，格力就提供各种平台帮助其向“技术型工人”转变。导师制度是其策略之一。格力为每一位新员工指定一名导师，协助指导新员工了解工作相关事务，使新员工以最快的速度适应工作岗位。七层高的格力培训大楼里，每天的课程都安排得满满的。

　　虽然如大多数制造型企业一样，格力员工的男女比例严重失衡，使一大批适婚男青年面临抉择，而这非企业自身能解决的。但格力显然已经在尽其所能。